Meid ümbritsev keskkond on viimase paari aastaga väga palju muutunud ja arvata on, et see protsess vaid kiireneb. Enamasti puudub meil selle üle kontroll, ent elu näitab, et kõige kohanemisvõimelisemad ettevõtted on edukaimad ja loovad ka uusi turge. Teiste edukus annab nii mõnelegi soovi seda isegi kogeda ja panna mõtted liikuma suunas, kuidas oma ettevõttega eduni jõuda.
Õppimisvõime on mõõdetav õppimisindeksiga. Seda mõjutavad kaks elementi: 1) avatus uutele teadmistele, infole ja ideedele ning 2) võime ja tahe muutuda. Ühe elemendi olemasolul ja teise puudumisel on õppimisindeks jätkuvalt madal. Et edu saavutada, tuleb luua kõrge õppimisindeks.
Toome mõned näited organisatsioonis toimuva kohta. Kokku on saanud omas valdkonnas väga targad inimesed, kel on palju ideid. Nüüd aga on vaja need ideed ellu kutsuda ja muuta protsesse või toodet/teenust, teha midagi teisti. Kui muutuste valmidust ei ole, pole organisatsioonis ka arengut näha. Ka vastupidisel juhul, kus organisatsioonis on palju õhinat, teeme-ära valmidust, aga puudub huvi ja võime leida uusi paremaid lahendusi ja ideid, ei vii ka see eesmärkideni.
Juht saab kõige kindlamini oma organisatsiooni eesmärkideni viia, kui loob n-ö õppiva organisatsiooni, kus töötavad inimesed, kes on avatud uutele ideedele ja mõtetele. Neil on endil võime uuendusi luua ning energia ja võimekus need ka ellu kutsuda. Isegi siis, kui see eeldab suuremat pingutust ja muutust. Muutus ongi võtmesõna, sest iga uue asjaga kaasneb üldjuhul suuremate või väiksemate muutuste vajadus. Selleks, et toimuks areng, peab olema pidevas muutumises.
Tõenäoliselt ongi kõige tähtsam just võime muutuda. Midagi teada ja seda teadmist mitte kasutada võrdub sellega, et teadmist justkui pole. Kasutegur puudub. Õppivas organisatsioonis on palju ideid, aga veel rohkem julgust ja valmisolekut viia ellu muutusi. Vahest ongi mõistlik juba tööintervjuul küsida: „Millest sa oled valmis loobuma, et saada midagi, mida väga tahad? Kas oled eesmärgi nimel valmis mõni aeg loobuma meelelahutusest või tegelema vähem oma hobiga, et jõuda töös kaugemale?“ Nii elus kui äris on just see valikute küsimus. Palun mitte valesti aru saada: see ei tähenda, et inimene peab töö tõttu oma isiklikust elust loobuma. Pigem on need kontrollküsimused, et teada saada, kas inimene on valmis muutuste nimel eraelus pingutama. Jaatava vastuse korral on suur tõenäosus, et see valmisolek avaldub ka töökeskkonnas.
Kindlasti tuleb arvestada sellega, et organisatsioon koosneb inimestest, kelle võime muutusi vastu võtta ja neid ellu viia on väga erinev. Joonduda ei ole vaja kõige aeglasema või kiireima järgi, vaid leida muutuste tempo, millega enamik suudab kaasa liikuda. Vahel võib tunduda mõni muutus väike, kuid aja jooksul viib ka pisike muutus sind palju edasi. Siinkohal on oluline just järjekindlus selle muutuse juurutamisel. Organisatsioonis on kerge langeda tagasi mugavustsooni, seega peavad oodatud muutused olema juhitud ja mõõdetud.
Kõige edukamad organisatsioonid on need, kelle õppimisindeks on kõige kõrgem. Neil on hulk uusi ja häid ideid ning valmisolek ja võime need asjad ära teha. Kui organisatsiooni õppimisindeks on madal, siis kulgetakse sinna, kuhu turg triivib. Üldjuhul viib siis vool tagasi ning ettevõte jääb turul toppama. Edukas juht valib ise suuna ja eesmärgi ning sinna jõudmise tee!